La lettre de licenciement, qui « fixe les limites du litige », doit mentionner des faits précis qu'il faut être en mesure d'étayer, en cas de litige, par des éléments de preuve. Cependant, il n’est pas nécessaire de faire figurer, dans cette lettre, la date des faits invoqués à l’appui du licenciement, même lorsque la qualification retenue est celle de faute grave.
Même si, depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’employeur a la possibilité de fournir au salarié, après notification du licenciement et dans un certain délai, des explications complémentaires quant aux motifs figurant sur la lettre de licenciement, il n’en demeure pas moins que cette lettre fixe les limites du litige et que ce sont ces faits et nul autre que les juges seront, en cas de litige, amenés à examiner.
Il est donc primordial que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement soient suffisamment précis et matériellement vérifiables. A défaut, les juges déclareront le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamneront l’employeur, même s’il est bien-fondé à rompre le contrat de travail, à des dommages et intérêts qui peuvent être conséquents selon l’ancienneté du salarié.
Pour autant, cette exigence ne rend pas obligatoire la mention, dans la lettre de licenciement, de la date de commission des faits fautifs.
C’est ainsi que l’a jugé et confirmé la cour de cassation, dans un arrêt du 31 janvier qui se fait l’écho de précédents arrêts, dans une espèce où l’intéressé avait fait l’objet d’un licenciement pour faute grave (Cass. soc. 31 janvier 2024, n° 22-18.792).
Que la qualification de faute grave ait été ou non retenue par un employeur, il n'est pas inutile de rappeler que, si un salarié licencié pour motif disciplinaire saisit le conseil de prud’hommes pour contester le bien-fondé de son licenciement, il appartiendra à l’employeur d’apporter la démonstration, non seulement de la réalité et du sérieux des faits allégués, mais encore de sa connaissance des manquements dans le délai de deux mois de prescription des faits fautifs (C. Trav. art. L 1332-4 : aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance).
On rappellera également qu’en matière de faute grave ce délai de deux mois n’est pas le seul dont il faut veiller au respect. En effet, tout licenciement disciplinaire est soumis au délai de notification de la sanction qui est au minimum de deux jours ouvrables et au maximum de un mois à compter du jour fixé pour l’entretien préalable. Mais, si l’on souhaite invoquer une faute grave, il convient de déclencher la procédure disciplinaire dans un délai restreint du moment qu’il n’y a plus lieu à vérification des faits. A défaut, la faute grave pourrait ne pas être retenue.
Comme évoqué ci-dessus, pour la cour de cassation, la datation des faits fautifs n'est pas une condition de validité de la faute grave.
L'employeur prendra soin, lors des éventuels débats, d'invoquer les circonstances de fait qui lui permettront de corroborer la date de sa prise de connaissance des manquements. L’office des juges consistera alors à déterminer cette date à partir des éléments fournis par celui-ci.
Malgré tout, il peut paraître utile, voire prudent, d’indiquer la date des manquements dans la lettre de licenciement, laquelle pourra constituer pour les juges un élément de preuve.